Milliyet gazetesi yazarı Cem Kılıç, bugünkü köşe yazısında işçilerin aynı işverenle aralıklı çalışma durumlarında kıdem tazminatı ve yıllık izin haklarının nasıl hesaplandığını ayrıntılarıyla ele aldı. Kılıç, iş sözleşmesi sona erdikten sonra yıllar sonra aynı işverene dönen çalışanların hak kaybı yaşamamaları için dikkat edilmesi gereken yasal çerçeveyi ve Yargıtay içtihatlarını açıkladı.
Kıdem tazminatında kritik nokta: Önceki işten çıkış şekli
Kılıç’a göre, işçinin aynı işverene tekrar başlaması durumunda en önemli kriter, önceki işten ayrılışın kıdem tazminatına hak kazandırıp kazandırmadığı. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, işçinin aynı işverende ya da farklı işyerlerinde geçen sürelerinin birleştirilebileceğini ifade etse de, Yargıtay bu sürelerin otomatik olarak dikkate alınmadığını vurguluyor.
Yargıtay, işçinin daha önceki çalışmasında kıdem tazminatına hak kazanarak ayrılmış ve bu tazminatı almışsa, sonraki çalışmasında bu sürenin tekrar dikkate alınmayacağını belirtiyor. Ancak işçi, haklı nedenle ayrılmış ve tazminat almamışsa, daha sonra kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten çıkarsa, geçmiş süreler birleştirilerek tazminat hesabı yapılabiliyor.
Göstermelik çıkışlar geçerli değil
Cem Kılıç, işverenlerin bazı durumlarda işçileri kıdem yükünü azaltmak amacıyla göstermelik olarak işten çıkardıklarını, ardından yeniden işe aldıklarını belirtiyor. Bu gibi durumlarda Yargıtay, önceki dönemi göz ardı etmiyor. Ancak tazminat hesaplanırken daha önce ödenen tutar, yasal faiziyle birlikte düşülerek kalan tutar işçiye ödeniyor.
Yıllık izin hakkı daha esnek değerlendiriliyor
Kılıç, aralıklı çalışmalarda yıllık izin hesaplamalarının kıdem tazminatına göre daha farklı ele alındığını belirtiyor. Yeni tarihli Yargıtay kararları, kıdem tazminatı ödenmiş olsa bile, aynı işverene dönüşte önceki hizmet süresinin yıllık izne hak kazanma açısından dikkate alınması gerektiğini söylüyor.
Örneğin, iki yıl altı ay çalışan bir işçi işten ayrıldığında kullanmadığı izin ücretini almışsa, tekrar işe döndüğünde kalan altı ay dikkate alınarak yıllık izne hak kazanma süresi tamamlanıyor.
İhbar süresi sözleşme bazında hesaplanıyor
İşten ayrılmadan önce verilmesi gereken ihbar süresinin hesaplanmasında ise her sözleşme dönemi ayrı değerlendiriliyor. İş Kanunu’nda bu konuda açık bir hüküm bulunmasa da, uygulamada her bir iş sözleşmesinin kendi içindeki süresine göre ihbar yükümlülüğünün belirlendiği ifade ediliyor. Kılıç’a göre, aralıklı çalışmalarda ihbar süresinin birleştirilmesi söz konusu değil.
